Неисполнение трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины

Неисполнение трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин трудовое законодательство считает достаточным для увольнения его по инициативе работодателя. Неоднократным считается нарушение трудовой дисциплины, совершенное работником, уже подвергнутым в течение одного года дисциплинарному взысканию за ее нарушение на том же месте работы. При этом не имеет значения, было ли повторное нарушение аналогичным первому или носило иной характер.

Не учитываются в качестве основания для расторжения трудового договора:

предыдущие взыскания, полученные работником на другом предприятии, в организации, учреждении;
полное или частичное лишение нарушителя трудовой дисциплины премии, вознаграждения по итогам работы за год и т.д. (поскольку не является дисциплинарным взысканием);
меры воздействия, не предусмотренные законодательством (например, предупреждение, строгое предупреждение, если они отсутствуют и в Положении о дисциплине в организации);
взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника;
взыскания, которые были доведены до сведения работника с нарушением установленного порядка (без письменного уведомления, ознакомления без подписи и т.п.);
взыскания, которые были объявлены работнику одновременно с предъявлением приказа об увольнении.

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием. В приказе о расторжении трудового договора должно быть указано, какие именно проступки совершил работник на момент его увольнения. Приказ предъявляется увольняемому работнику под расписку.

Прогул относится к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей и может служить основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Прогулом (при отсутствии уважительных причин) считается:

невыход на работу, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности;
отсутствие более четырех часов подряд на рабочем месте;
оставление работы без предупреждения о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;
оставление работы до истечения срока договора, а также срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
самовольное использование дней отгулов;
самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный);

Примечание. Не является прогулом использование работником дней отдыха, если время их использования не зависит от усмотрения работодателя (например, дня отдыха непосредственно после дня сдачи донором крови и ее компонентов).

невыход в предусмотренный срок на другую работу, на которую работник переведен в установленном порядке;
отказ от перевода на другую работу при условии, что перевод законный;
невыход на работу в выходной день, при условии, что приказ об организации работы выходной день издан работодателем своевременно и с соблюдением требований трудового законодательства.

Прогулом не могут считаться:

отказ исполнять трудовые обязанности на новом месте работы, если перевод на нее был осуществлен с нарушением законодательства;
отказ от выполнения (продолжения) работы в связи с изменением условий труда, на которые работник не давал согласия;
отказ приступить к работе при ежедневном присутствии на новом месте работы по переводу, даже если такой отказ не является правомерным;
отсутствие на рабочем месте в связи с не допуском или отстранением от исполнения трудовых обязанностей;
отсутствие на рабочем месте в связи с административным арестом;
отказ прервать отпуск.

Не могут быть уволены за прогул работники, которые в соответствии с условиями трудового договора выполняют трудовые обязанности в условиях неполного рабочего дня, неполной рабочей недели, сменной работы и т.д. и отказываются продолжать работу в других условиях.

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием. Трудовое законодательство требует соблюдения при увольнении следующего порядка:

работодатель обязан истребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение совершенного проступка;
увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (в случае длительного прогула — с последнего дня отсутствия работника на рабочем месте);
не допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности дважды за одно и то же нарушение (если при повторном в течение года нарушении работнику объявляется выговор, то уволить за это нарушение уже нельзя).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения признается грубым нарушением трудовой дисциплины и служит основанием для увольнения работника после первого же подобного случая. Причем не имеет значения, отстранялся он от работы или нет, находился на своем рабочем месте или на территории организации, а также, когда именно совершено нарушение — в начале, середине или в конце рабочего дня.

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием. Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено медицинским заключением (оформленным в течении суток) или другими доказательствами — актами (иными документами) с подписями свидетелей. В таком документе должно быть зафиксировано, что нарушение трудовой дисциплины совершено работником в рабочее время, на рабочем месте или объекте, где он по заданию руководителя должен был исполнять свои трудовые обязанности.

По инициативе работодателя трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в силу исполнения им трудовых обязанностей. Допуск к тайне и обязательство ее неразглашения должны быть соответствующим образом оформлены и отражены в трудовом договоре. Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием. Факт разглашения может быть установлен только в суде, соответственно и увольнение возможно только при наличии соответствующего решения суда.

Ответственность за разглашение государственной тайны устанавливается федеральными законами. К государственной тайне относятся защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России.

Допуск должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Допуск предусматривает:

принятие гражданином на себя обязательств по нераспространению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну;
согласие на частичные, временные ограничения его прав;
письменное согласие на проведение проверочных мероприятий;
определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гарантий;
ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;
принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

Взаимные обязательства администрации и оформляемого лица отражаются в трудовом договоре (контракте). Заключение трудового договора до окончания проверки компетентными органами не допускается.

Незаконное получение и разглашение коммерческой тайны также влечет ответственность, в том числе, уголовную. Коммерческая тайна — конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. К информации, составляющей коммерческую тайну, относится научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе секреты производства — ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. Свободный доступ к такой информации ограничивается ее обладателем на законном основании.

Режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении следующих сведений:

содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
содержащихся в документах, дающих право на предпринимательскую деятельность;
о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими бюджетных средств;
о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, влияющих на безопасность производственных объектов, каждого гражданина и населения в целом;
о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда (в том числе об охране труда), показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;
о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, их расходах, численности и оплате труда их работников, использовании в их деятельности безвозмездного труда граждан;
о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена федеральными законами.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с согласия работника, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. Для охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

ознакомить работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
создать ему необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны.

Если режим коммерческой тайны установлен незаконно, работник имеет право обжаловать это в судебном порядке.

Обязанность сохранять коммерческую тайну остается и после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением работника с работодателем, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если такое соглашение не заключалось.

Работник, виновный в разглашении коммерческой тайны (т. е. информации, в отношении которой ее обладателем введен режим коммерческой тайны), ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, обязан возместить работодателю причиненный по этой причине ущерб.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим по месту работы хищение (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества (государственного, общественного, частного, муниципального или иного).

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием. Увольнение возможно только после того, как факт хищения (растраты и т.п.) установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом наказание, установленное судом, не должно исключать возможность продолжения трудовой деятельности по прежнему месту работы (например, штраф, обязанность возместить причиненный вред и т.п.).

Если наказание исключает возможность для осужденного продолжать работу по месту совершения им хищения, то трудовой договор расторгается по другому законному основанию (в соответствии с приговором суда, исключающем продолжение прежней работы).

В случае отстранения работника, совершившего хищение, от работы, датой расторжения трудового договора будет считаться последний перед отстранением рабочий день.

Месячный срок, в течение которого к нарушителю может быть применено дисциплинарное взыскание, в данном случае исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае нарушения им требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Подобные случаи признаются грубым нарушением трудовых обязанностей и увольнение виновного возможно после первого же проступка.

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием. В зависимости от тяжести и характера правонарушения к виновному, кроме дисциплинарной, могут быть применены и другие виды ответственности, в том числе уголовная.

К нарушениям правил охраны труда относятся действия, запрещенные действующими правилами охраны труда (техники безопасности), либо невыполнение или ненадлежащее выполнение требуемых этими правилами действий.

Нарушениями правил охраны труда могут быть, например, признаны:

допуск работника, не прошедшего инструктаж или обязательный медицинский осмотр, к выполнению работ;
разрешение выполнять работу на неисправном или не имеющем сертификата соответствия оборудовании;
работа без специальной одежды и других необходимых средств индивидуальной защиты.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если его действия дают основание для утраты к нему доверия.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и возможно при условии, что эти действия зафиксированы с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий — в установленные сроки, с получением письменных объяснений работника, с ознакомлением под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

Факты хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений могут служить основанием для увольнения работника по утрате к нему доверия и в том случае, когда они не связаны с его работой.

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор в связи с утратой доверия может быть расторгнут не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. В этом случае увольнение не может считаться дисциплинарным взысканием.

Совершение аморального поступка может стать основанием увольнения только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Чтобы такой проступок мог служить основанием для увольнения, он должен быть доказан — зафиксирован документально (оформлен протоколом, актом). Увольнение на основании субъективных оценок или непроверенных фактов недопустимо и может быть оспорено в суде.

Если аморальный поступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием и возможно при условии, что эти действия зафиксированы с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий.

Если же аморальные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть расторгнут не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. В этом случае увольнение не может считаться дисциплинарным взысканием.

Педагогический работник образовательного учреждения может быть уволен по инициативе администрации также за:

повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

Примечание. Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием.

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение в этих случаях может осуществляться администрацией без согласия профсоюза.

Основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником могут быть также:

достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности (ректор, проректор государственного или муниципального вуза);
неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае представления им подложных документов.

Доказательством подложности документа может служить, например, заключение экспертизы.

Подделка или использование заведомо подложных документов (показ или предъявление в учреждения или должностным и иным лицам для незаслуженного получения прав или незаконного освобождения от обязанностей) влечет уголовную ответственность.

Другие материалы "Домашней правовой энциклопедии"